En los últimos años, la formación continua ha dejado de ser una simple recomendación empresarial para convertirse en una obligación cada vez más presente en los convenios colectivos. Uno de los ejemplos más claros lo encontramos en el sector de hostelería, especialmente en el Convenio Colectivo de Hostelería de la Comunidad de Madrid, que regula el denominado Plus Compensatorio de Formación.
Este plus tiene una finalidad muy concreta: incentivar que las empresas formen a sus personas trabajadoras y evitar que la falta de formación se convierta en una práctica habitual. En otras palabras, el convenio no pretende crear únicamente un nuevo complemento salarial, sino fomentar que bares, restaurantes, cafeterías, hoteles, catering y demás empresas del sector desarrollen planes formativos reales, documentados y vinculados a las necesidades profesionales de la plantilla.
El Plus Compensatorio de Formación es un complemento salarial previsto en determinados convenios colectivos cuando la empresa no acredita la realización de acciones formativas para su plantilla.
En el caso del Convenio Colectivo de Hostelería de la Comunidad de Madrid, el artículo 31 establece que las empresas deben acreditar, dentro del año natural, la participación en acciones o planes de formación para aquellas personas trabajadoras que presten servicios efectivos durante un mínimo de 90 días al año.
Cuando la empresa no realiza ninguna de las acciones formativas previstas, debe abonar a cada persona trabajadora afectada un Plus Compensatorio de Formación de naturaleza salarial. La cuantía fijada es de 20 euros mensuales, es decir, 240 euros anuales por persona trabajadora.
Este importe presenta varias características relevantes:
- No se abona en las gratificaciones extraordinarias.
- No se devenga durante situaciones de suspensión del contrato.
- No es revisable anualmente.
- No puede compensarse ni absorberse con otros conceptos retributivos.
- No procede si la empresa ofrece la formación y la persona trabajadora la rechaza sin causa justificada.
Por tanto, estamos ante una figura de gran impacto económico para empresas con plantillas medias o grandes, pero también para pequeños negocios de hostelería que cuentan con varios trabajadores durante el año.
Ejemplo económico del coste del plus.
Imaginemos una cafetería de Madrid con 8 personas trabajadoras que han prestado servicios efectivos durante más de 90 días en el año.
Si la empresa no acredita formación, el coste anual sería:
20 euros al mes x 12 meses = 240 euros por trabajador al año.
Si tiene 8 trabajadores afectados:
240 euros x 8 trabajadores = 1.920 euros anuales.
En una empresa de 15 trabajadores, el coste sería:
240 euros x 15 trabajadores = 3.600 euros anuales.
Estos importes muestran que la falta de planificación formativa puede generar un coste salarial relevante. Además, al tratarse de un complemento de naturaleza salarial, no debe analizarse solo desde el punto de vista de la nómina, sino también desde la gestión laboral, la prevención de reclamaciones y la correcta aplicación del convenio colectivo.
¿Sirve la formación bonificada de FUNDAE para justificar el plus?
Con carácter general y con la información que se dispone en la actualidad, sí puede servir, siempre que la formación esté correctamente realizada, documentada y vinculada al cumplimiento de la obligación formativa prevista en el convenio. La formación programada por las empresas, regulada por la Ley 30/2015 y desarrollada por el Real Decreto 694/2017, permite a las empresas que cotizan por formación profesional disponer de un crédito anual para formar a sus trabajadores. Esta formación se financia mediante bonificaciones en los seguros sociales, una vez realizada la acción formativa y cumplidos los requisitos exigidos.
Ahora bien, hay que insistir en una idea fundamental: lo importante no es que el curso se haya bonificado, sino que la empresa pueda probar que la formación ha existido realmente. Por tanto, una acción formativa comunicada en FUNDAE, finalizada correctamente, con participantes identificados, fechas, contenidos, modalidad, evidencias de realización y diplomas o certificados, entendemos que sí puede constituir una prueba sólida para acreditar el cumplimiento del plan formativo empresarial.
La formación debe estar relacionada con la actividad de la empresa, con las necesidades del puesto de trabajo o con la mejora de competencias profesionales dentro del sector.
En hostelería podrían ser válidos, entre otros, cursos como:
- Atención al cliente en hostelería.
- Técnicas de venta en restauración. Gestión de reservas.
- Idiomas aplicados a la atención turística.
- Digitalización de restaurantes.
- Uso de herramientas digitales para bares y cafeterías.
- Gestión de quejas y reclamaciones.
- Marketing digital para restaurantes.
- Cocina saludable, nuevas técnicas culinarias o presentación de platos.
- Seguridad alimentaria complementaria, siempre que no sustituya a una formación obligatoria exigida por otra norma.
- Inteligencia artificial aplicada a la gestión de establecimientos hosteleros.
Debe prestarse especial atención a las formaciones que el propio convenio excluye como materias formativas válidas a estos efectos cuando son de obligado cumplimiento para el desarrollo de la actividad empresarial, como la prevención de riesgos laborales del artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. En estos casos, conviene no utilizar únicamente esas formaciones obligatorias como justificación del plan formativo del plus, sino acompañarlas de otras acciones formativas de mejora profesional.
Diferencia entre bonificar un curso y justificar el plan formativo.
Uno de los errores más habituales consiste en pensar que basta con tener crédito de FUNDAE o con comunicar un curso para entender cumplida la obligación del convenio. No es así. La empresa debe poder demostrar que la acción formativa se ha impartido realmente y que los trabajadores han participado. En la práctica, esto exige conservar un expediente documental completo.
Bonificar un curso significa aplicar una ayuda económica a través de los seguros sociales por una formación realizada conforme a la normativa de formación programada. Justificar el plan formativo ante el convenio significa acreditar que la empresa ha ofrecido y desarrollado formación continua para las personas trabajadoras afectadas, dentro del año natural y con documentación suficiente.
Ambas cuestiones pueden coincidir, pero no son exactamente lo mismo. La formación bonificada puede ser una excelente herramienta para cumplir la obligación convencional, siempre que se prepare también el expediente justificativo del plan formativo.
Para evitar problemas, no se debería justificar el cumplimiento del plus únicamente con el informe de FUNDAE. Lo recomendable es preparar un expediente específico denominado, por ejemplo:
“Acreditación del Plan de Formación Continua de la Empresa – Año 2026”.
Dentro de ese expediente conviene incluir:
- Plan de formación anual de la empresa, aunque sea breve y sencillo.
- Relación de cursos realizados durante el año. Ficha de cada acción formativa.
- Fechas de inicio y finalización.
- Modalidad de impartición: presencial, aula virtual, teleformación o mixta.
- Programa o contenidos del curso.
- Relación de trabajadores convocados.
- Relación de trabajadores participantes.
- Hojas de asistencia, controles de conexión o registros de seguimiento.
- Pruebas de evaluación, cuestionarios, ejercicios o test final.
- Diplomas o certificados de participación.
- Certificado de la entidad formadora u organizadora.
- Comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras, si procede.
- Comunicación al trabajador en caso de rechazo de la formación.
- Justificante de que la formación se ha realizado antes del 31 de diciembre.
Este expediente debe estar ordenado y disponible por si la empresa recibe una reclamación, una consulta laboral, una revisión interna, una solicitud de la asesoría o una discrepancia con la representación de los trabajadores.
Modelo de certificado recomendable.
Además de los documentos habituales de FUNDAE, es aconsejable emitir un certificado específico de cumplimiento formativo. Este certificado debería indicar:
- Nombre de la empresa.
- CIF.
- Año natural al que corresponde la formación.
- Denominación de la acción formativa.
- Fechas de impartición.
- Duración.
- Modalidad.
- Contenidos principales.
- Relación de personas participantes.
- Entidad que imparte la formación.
- Declaración de que la acción se realiza dentro del plan de formación continua de la empresa.
- Referencia a su posible utilización a efectos de acreditación de la obligación formativa prevista en el convenio colectivo aplicable.
Este certificado no sustituye a la documentación de FUNDAE ni al diploma, pero ayuda a presentar la formación de un modo más claro y útil desde el punto de vista laboral.
Precauciones en teleformación y aula virtual.
En teleformación, la empresa debe prestar especial atención a la trazabilidad. No basta con matricular al alumno en una plataforma. Deben conservarse registros que acrediten la participación real.
Entre las evidencias recomendables están:
- Fecha de primer y último acceso.
- Tiempo de conexión.
- Porcentaje de contenidos visualizados.
- Actividades realizadas.
- Evaluaciones superadas.
- Mensajes, tutorías o interacciones.
- Informe final de seguimiento.
En aula virtual, conviene conservar:
- Enlace de la sesión.
- Registro de asistentes.
- Informe de conexión.
- Horario de impartición.
- Identificación del docente.
- Material utilizado.
- Evidencia de participación.
- Evaluación o cuestionario final.
¿Qué ocurre si el trabajador rechaza la formación?
El convenio prevé que la persona trabajadora no tendrá derecho al Plus Compensatorio de Formación si la empresa le ofrece formación y la rechaza sin causa justificada. Por este motivo, es fundamental que la empresa documente correctamente la convocatoria. Si el trabajador no participa, conviene dejar constancia escrita de que fue informado de la acción formativa, de las fechas, del horario y de las condiciones de realización.
Ahora bien, el rechazo no siempre será injustificado. Pueden existir causas justificadas, como motivos de conciliación cuando la formación se imparte fuera de la jornada laboral habitual, o una situación de incapacidad temporal. Por ello, desde el punto de vista práctico, la empresa debe actuar con prudencia y guardar las comunicaciones, respuestas y justificantes correspondientes.
Por último, el mejor consejo para las empresas de hostelería es anticiparse: diseñar un plan formativo anual, realizar acciones formativas útiles para la plantilla, conservar todas las evidencias y emitir un certificado específico de cumplimiento. De este modo, la formación deja de ser un trámite y se convierte en una herramienta real de mejora profesional, competitividad empresarial y prevención de costes salariales innecesarios.
“Este artículo tiene carácter informativo y debe contrastarse con el convenio colectivo aplicable en cada provincia o comunidad autónoma, ya que la regulación del plus puede variar según el ámbito territorial o sectorial”.
