La escasez de profesionales técnicos exige anticiparse: el papel de RRHH y de la formación continua.
Fontaneros, electricistas y especialistas en mantenimiento son esenciales para numerosas empresas. Cuando cuesta cubrir estos puestos, la planificación de la plantilla y la formación de los empleados pasan a ser decisiones estratégicas.
Una incidencia en una instalación, una avería que paraliza parte de la actividad o una obra que se retrasa por falta de personal cualificado muestran el valor de los oficios técnicos. La dificultad para incorporar a estos profesionales ya forma parte de las preocupaciones de empresas de construcción, mantenimiento, instalaciones y servicios.
E Sepe identifica a fontaneros y electricistas entre las ocupaciones con dificultades de cobertura. Su análisis señala que la falta de candidatos, de experiencia y de competencias técnicas explica parte de los desajustes. En el cuarto trimestre de 2025 registró 95.340 vacantes en el conjunto del mercado laboral español; 43.495 seguían sin cubrir después de al menos 90 días. Estas cifras abarcan todas las ocupaciones estudiadas, no únicamente los oficios técnicos.
Cuando una empresa necesita contratar con urgencia, puede descubrir que el perfil buscado reúne conocimientos que han tardado años en adquirirse. Por eso, Recursos Humanos debe conocer con antelación qué funciones son críticas, quién puede desempeñarlas y en qué tareas depende la organización de una sola persona.
Una revisión periódica de la plantilla permite detectar puestos próximos a quedarse sin relevo, equipos con necesidades de actualización y empleados interesados en ampliar sus funciones. Esa información debe contrastarse con responsables de obra, producción o mantenimiento: son quienes conocen las incidencias habituales y las competencias que hacen falta para resolverlas.
Convertir las necesidades del negocio en formación útil.
Un plan formativo eficaz puede partir de una pregunta concreta: ¿qué debe saber hacer cada empleado para trabajar con autonomía, calidad y seguridad? La respuesta ayuda a distinguir las competencias de entrada de las especializaciones que se adquieren con experiencia.
Por ejemplo, una empresa de mantenimiento puede organizar un itinerario que combine interpretación de planos, identificación de componentes, diagnóstico de averías, mantenimiento preventivo y elaboración de partes de trabajo. Los profesionales con experiencia pueden participar en las prácticas y transmitir criterios que rara vez aparecen en un manual: cómo identificar la causa de un fallo, qué comprobaciones hacer primero o cuándo escalar una incidencia.
Recursos Humanos puede medir el resultado con evidencias sencillas: tareas realizadas correctamente, reducción de errores, capacidad para asumir nuevas funciones y valoración del responsable directo. También debe acompañar la formación de una perspectiva de desarrollo profesional. Un empleado que sabe cómo progresar dentro de la empresa tiene más motivos para aplicar y seguir ampliando sus conocimientos.
Centros de formación y empresas: una colaboración más estrecha.
Las academias y entidades de formación continua pueden ayudar a convertir estas necesidades en programas adaptados a cada plantilla. Para ello, conviene diseñar contenidos con los responsables técnicos de la empresa, incorporar casos reales y evaluar destrezas prácticas. La actualización en eficiencia energética, herramientas digitales, documentación técnica o atención al cliente puede complementar la formación propia de cada oficio.
Es fundamental definir el alcance de cada acción. Un curso breve puede servir para actualizar una competencia determinada, pero la incorporación a una profesión o el ejercicio de ciertas actividades puede requerir itinerarios más amplios y, cuando corresponda, las acreditaciones o habilitaciones exigibles.
La dificultad para cubrir determinados oficios técnicos invita a revisar cómo se identifica y desarrolla el talento dentro de las organizaciones. Contratar seguirá siendo necesario, pero anticipar el relevo, facilitar el aprendizaje entre compañeros y formar para tareas reales puede reducir la dependencia de incorporaciones de última hora. Para los departamentos de Recursos Humanos, ese trabajo comienza con una conversación sostenida con los responsables técnicos y se concreta en un plan de competencias medible.
