La normativa establece medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad para empresas > 50 trabajadores, junto a un Plan de Igualdad con diagnóstico de situación negociado, objetivos en conexión con estrategias, planes de Igualdad, …
El principio de transparencia retributiva debe identificar las discriminaciones (directas e indirectas) por incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñando un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente. Para ello usa registros retributivos, auditoria retributiva y sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo.
Se busca estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa, para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Y diseñar las medidas a adoptar por la empresa. Además de usar un informe de Diagnóstico con resumen de este análisis, con las principales conclusiones y propuestas.
El registro retributivo usa medias aritméticas y las medianas desglosadas por sexo y por grupo profesional, medidas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo. Con datos de Salario Base, complementos salariales, y complementos extrasalariales. Se deberá incluir la justificación (empresas con plantilla >50) cuando la diferencia de un sexo a otro sea superior al 25%.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.
Las empresas ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio, y deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
La formación en sensibilización en igualdad de género y en violencia de género, son medidas sencillas de implantar en la implantación del Plan de Igualdad. Incluir el Protocolo de la empresa es un modo de asegurarse que la plantilla ha leído y conoce el protocolo establecido en la empresa.
Indicamos un cuadro resumen con tipos de formación relacionada con estos aspectos:
